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Recruiting Blog

Eintrag vom 06.02.2020

So funktioniert die perfekte Kandidatenansprache

Im Wettbewerb um die besten Fach- und Führungskräfte gehen immer mehr Unternehmen aktiv auf potenzielle neue Mitarbeiter zu. Eine große Rolle spielen hierbei die beruflichen Social Networks Xing und LinkedIn.
 
Der Markt an passiven Kandidaten, die selbst nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, aber grundsätzlich offen für Angebote sind, ist wesentlich größer als der klassische Arbeitsmarkt. Die aktive Direktansprache von Kandidaten bietet Unternehmen auf Mitarbeitersuche daher ein großes Potenzial.
 
Im folgenden Blogbeitrag wollen wir uns damit beschäftigen, wie man erfolgreich Kandidaten über die Social-Media-Kanäle anspricht.
 
Vor der Ansprache: Die richtigen Kandidaten identifizieren
 
Die Grundlage für den erfolgreichen Kandidatenkontakt ist die Identifizierung geeigneter Ansprechpartner. Auch das interessanteste Jobangebot findet keinen Anklang, wenn die angesprochenen Kandidaten fachlich oder von der Karrierestufe her zu weit vom Thema entfernt sind. Es gilt, die Profile möglicher Kandidaten genau zu lesen und zu verstehen. Wahllose Massenmails führen nicht zum Erfolg und werfen außerdem ein negatives Licht auf die ausführenden Recruiter.
 
Oft ist es im Vorfeld einer Identifizierung sinnvoll, sich die relevanten Konkurrenzunternehmen genauer anzuschauen. Wird beispielsweise bekannt, dass ein Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten mit möglichen Auswirkungen auf den Personalbestand hat, können entsprechende Mitarbeiter bei der Xing- oder der LinkedIn-Suche priorisiert werden. Auch die Suche nach relevanten Titeln und Fachbegriffen ist ausschlaggebend, um passende Kandidaten zu identifizieren.
 
Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Karrierelevel der Kandidaten. Idealerweise können die Kandidaten bei einem Jobwechsel einen Schritt auf der Karriereleiter machen. Zumindest sollte der Wechsel aber auf gleicher Ebene stattfinden. Der Karrierelevel ist häufig nicht klar aus den veröffentlichten Positionsbezeichnungen herauszulesen und die Unternehmen bieten sehr unterschiedliche Positionstitel und Karrierewege an. Um bei der Identifizierung und Ansprache von Kandidaten nicht zu hoch oder zu niedrig anzusetzen, sollten sich die Recruiter demnach auch mit den Organisationsstrukturen und Jobbezeichnungen der Wettbewerber vertraut machen. 
 
Sind diese ersten manuellen Rechercheschritte abgeschlossen, kann man über diverse Suchparameter und Verwaltungsoptionen auf den Social-Media-Portalen die Identifizierung verfeinern. Insbesondere Informationen zum Aktivitätslevel, der zeitlichen Unternehmenszugehörigkeit, Karrierewünschen, Antwortwahrscheinlichkeit sowie Gehaltswünschen von Kandidaten sind hierbei hilfreich.
 
Der Ansprachetext – Marketing und Personalisierung
 
Auf die zielsichere Identifizierung von Kandidaten folgt die aktive Kontaktaufnahme durch die Recruiter. Kandidaten bekommen häufig sehr viele Anfragen. Um die Top-Leute für einen Job zu interessieren, gilt es, positiv aus der Masse herauszustechen.
 
Für den grundsätzlichen Aufbau des Ansprachetextes ist es sinnvoll, eine Marketingperspektive einzunehmen. Hierbei kann die AIDA-Formel (Attention, Interest, Desire, Action) helfen.
 
Die Headline (Attention)
 
Die Aufmerksamkeit der Kandidaten erhält man, indem schon im Titel der Anfrage, zumindest aber in den ersten Zeilen der Nachricht, interessante Stichworte zum Jobangebot präsentiert werden. Steht beispielsweise die Verbesserung von einer Spezialisten- in eine Führungsposition in Aussicht oder geht es im Vergleich zur aktuellen Position der Kandidaten um eine fachlich vielfältigere Aufgabe, sollte dies möglichst sofort erkennbar sein.
 
Individualität statt Gießkannenprinzip (Interest)
 
Wenn das grundsätzliche Interesse der Kandidaten geweckt wurde, gilt es, im weiteren Text die Kandidaten für die Beschäftigung mit dem Angebot zu motivieren und das Interesse auszubauen.
 
Hierbei sollten sich Recruiter genau überlegen, welche Aspekte der vorliegenden Vakanz den Kandidaten besonders interessieren. Mit der genauen Identifizierung der richtigen Ansprechpartner hat man schon im Vorfeld viel gewonnen.
 
Die im Anfragetitel genannten Stichpunkte lassen sich nun spezifizieren. Geht es um eine fachlich interessante Führungsposition, können stichwortartig die spannendsten Inhalte der Aufgabe und die Teamstärke genannt werden. Soll eine Sales-Position besetzt werden, könnte ein innovatives Produkt oder eine attraktive Kundenstruktur motivierend wirken. Wichtig ist es, die Nachricht themenbezogen zu personalisieren und den Kandidaten individuell abzuholen.
 
Zu beachten ist außerdem der branchentypische sprachliche Stil des Textes. Besetzt man z. B. eine Vakanz im Start-up- oder Agenturumfeld, können Ansprechpartner eher geduzt und Formulierungen weniger förmlich ausgeführt werden. Für die Besetzung einer Position im klassischen Bankenumfeld macht eine stärker formal ausgerichtete Ansprache der Kandidaten Sinn.
 
USPs klar benennen (Desire)
 
Im nächsten Textteil geht es darum, den Wunsch nach weiteren Informationen zur Position zu verfestigen. An diesem Punkt sollten sich die Recruiter fragen, welche Unique Selling Points die Vakanz beinhaltet und wie diese genutzt werden können. Zusammen mit den Fachbereichen lassen sich Alleinstellungsmerkmale erarbeiten und ausformulieren.
 
Die Motivation der Kandidaten kann unter Verwendung der USPs auf der immateriellen und der materiellen Ebene angesprochen werden. Bringt die vorgestellte Aufgabe beispielsweise einen öffentlichen Nutzen, weil kritische Infrastruktur geschützt oder der Übergang zur Elektromobilität organisiert werden soll, liegt ein gutes immateriell besetztes Argument vor. Ist eine Position mit einem überdurchschnittlichen Gehalt oder einer kostenintensiven Fortbildungsmöglichkeit verbunden, handelt es sich um ein hilfreiches materielles Argument.
 
Interviewprozess starten (Action)
 
Durch die passgenaue Identifizierung und Ansprache werden die Kandidaten zu einer direkten Reaktion motiviert. Im Anschluss sollten die Recruiter den Interviewprozess schnell und verbindlich vorantreiben.
 
Hierbei muss die optimale Candidate Experience im Vordergrund stehen, bei der die Kandidaten mit Informationen versorgt und unterstützt werden. Dies erfordert nicht zuletzt, dass die Recruiter zeitlich flexibel sind und dem häufigen Wunsch der Kandidaten nach einem Gespräch außerhalb der regulären Arbeitszeiten entgegenkommen. Hilfreich können außerdem die Organisation des Austausches mit den Fachbereichen und die Beratung bei Fragen zum Arbeitsvertrag sein.
 
Fazit
 
Die Kenntnis des Markt- und Unternehmensumfeldes gepaart mit individuell abgestimmten Anfragen ist notwendig, wenn Top-Kandidaten für Gespräche gewonnen werden sollen. Die Kunst ist es, den beschrieben Aufbau zu verwenden und den Ansprachetext trotzdem nicht zu umfangreich zu gestalten. Werden die genannten Anforderungen berücksichtigt, lässt sich die Antwortrate deutlich steigern.
 

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